Деякі люди відречуться від нагороди, не візьмуть вдячності керівників, інших працівників за відмінну роботу. Досить його учасникам лише відповісти на питання «подобається – не подобається», «влаштовує – не влаштовує», «хочеться – не хочеться бути в колективі». Один топ-менеджер прославився тим, що дуже швидко вирішив проблему нерозуміння в колективі одним простим рішенням. Він лише скасував безкоштовну каву для співробітників. Люди в офісі були обурені і бурхливо обговорювали в кулуарах огидного керівника.

Значною мірою дана характеристика залежить від того, які особистісні особливості працівників, наскільки культурним є їх спілкування, чи є у відносинах симпатія або антипатія. Переважання певних якостей впливає на загальний психологічний клімат у колективі. Фізичні умови праці.Чим більше фізичних незручностей відчуває на своєму місці співробітник, тим більш дратівливим і погано уживався він буде. На атмосферу впливає навіть рівень шуму і ступінь забрудненості і захаращеності робочого місця.

Великий вплив на формування обстановки робить той факт, наскільки працівнику подобається його справа – чи є воно різноманітним, чи можна з його допомогою реалізувати свій творчий потенціал, чи відповідає воно професійному рівню співробітника. Найчастіше напружена обстановка виникає в ситуації нестабільності. Ще одна досить поширена причина, через яку погіршується психологічний клімат у колективі, – це ті несприятливі умови, в яких змушений жити окремо взятий співробітник. Можливо, у нього не найкращі умови існування, погане харчування, складності у взаєминах з родичами і т. Це може впливати і на психологічний стан інших співробітників.

Завдання начальника — подбати про те, щоб у підлеглих були всі умови для досягнення поставлених завдань, щоб їм не доводилося «варити кашу з сокири». Створення сприятливого соціально-психологічного клімату передбачає подолання тих бар’єрів психічної напруженості, які можуть виникнути в процесі спілкування між людьми. Для керівника команди дуже важливо мати уявлення про те, якими цінностями керується в своїй роботі той або іншій член команди, і яку позицію він займає по відношенню до суб’єктивно значущих людей. Знаючи це, він зможе виробити свій власний стиль спілкування з кожним членом команди. Навіть в довго існуючих колективах люди в різній мірі задумуються про професійну ідентичність своїх колег і з різною мірою точності уявляють собі їх професійні можливості. Ця вправа дозволяє всім членам команди краще усвідомити індивідуальність людей, з якими вони працюють, що створює, атмосферу більшої психологічної безпеки і підвищує продуктивність їх взаємодії.

Вправа, що пропонується, звертає увагу групи на проблему включеності учасників і в той же час створює передумови для більш повної інтеграції в групу « аутсайдерів ». У цей час ця проблема дуже актуальна і перспективна, оскільки зростають вимоги до психологічного включення людини в ту чи іншу діяльність. Особливо ця проблема актуальна в управлінській діяльності.

Працездатність низька, все більше часу витрачається на розмови про сім’ю, рідних, все більше робочого часу присвячується невиконанні своїх обов’язків, а чаювання, походам по сусідніх відділах, розмов в коридорах з колегами. Подібна поведінка на робочому місці досить поширене в українських організаціях і отримало назву абсентеїзму. Формування сприятливого психологічного клімату в колективі життєво необхідно для організації. За таких умов підвищується продуктивність праці і продуктивність кожного з працівників, мінімізується ризик нещасних випадків і конфліктів не виробництві.

Будь ласка, прочитайте прощальні листи адресатам, а потім передайте їм ваші послання. Коли кожний з нас зробить це, ми зможемо обмінятися своїми враженнями про цю вправу. Після того, як ви зробите всі свої записи, сідайте на своє місце.

Якщо С дорівнює нулеві або є величиною від’ємною, то можемо говорити про несприятливий психологічний клімат з погляду даного індивіда. Якщо С – величина додатна, то можемо говорити про сприятливий психологічний клімат. Хоча група і згуртована, але бувають такі моменти, коли вона не готова йти наперекір бурям і негод.

• Тільки разом можна штурмувати пік, іменований «колектив».
• Але якщо людям не подобається працювати разом, їм простіше звернутися нагору і розбиратися, скаржитися, щоб зверху натиснути на якісь важелі.
• Ви забули, а працівник, скориставшись вашим промахом, не працює весь день, вимагаючи з вас оплату праці, так як його простий трапився по вашій забудькуватості, а нагадувати вам він не зобов’язаний.
• Якщо ми потрапляємо до суспільства щасливих людей, ми також стаємо щасливими.

В структурі суспільних відносин полі важливішими детермінантами соціально-психологічного клімату є економічні, правові, політичні принципи організації сумісної життєдіяльності людей в первинних колективах. Економічні принципи організації праці мають відношення спочатку до раціонального використання робочої сили в колективній виробничій діяльності. Досвід свідчить, що командні форми організації праці на сучасному рівні розвитку виробничих відносин є найбільш ефективними. Така організація праці виправдовує себе там, де виробничі відносини будуються на основі участі усіх членів команди в розподілі та врахуванні праці на принципах самоврядування та добровільного членства справедливої оцінки роботи кожного. На ці аспекти вивчення соціально-психологічного клімату вказує А.І.Донцов. Він пише, що поняття « соціально-психологічний клімат » зачаровує глобальністю розглянутих в ньому характеристик міжособистісних взаємовідносин.

За кожну відповідь, що збігається з ключовим, випробуваний одержує 1 бал, в іншому випадку – 0 балів. Полагоджуючи спірну ситуацію, я намагаюся знайти підтримку в іншого. Якщо це зробить іншого щасливим, я дам йому можливість наполягати на своєму. Якщо позиція іншого здається йому вагомою, я прагну піти йому  назустріч. Передусім намагаюся визначити зміст спірних питань.

По-друге, тим, що соціальний і науково-технічний прогрес супроводжується досить багатогранними і достатньо протилежними за своїм характером соціально-психологічними наслідками. Останнє пов’язане зі зростанням складності, темпів та ритмів, а відповідно, – і психологічної напруженості праці та й усієї життєдіяльності людей. Постійно зростає рівень вимог соціально-психологічної культури міжособистісних відносин, в яких людина може опинитися з тих чи інших причин, психологічно, недостатньо підготовленою. Соціально-психологічний клімат визначається через різноманітні показники діяльності, спілкування та відносини. Однак не існує такої методики, котра охоплювала б всі показники, умови та параметри соціально-психологічного клімату та виражала б їх в єдиному індексі.

Якщо трапляється невдача, вона сприймається як спільна, а не просто «звалюється» вина на лідера чи когось із колег. Весь колектив намагається знайти вихід із цієї ситуації. Тому, звичайно, ніхто вже не боїться йти на певний ризик у прийнятті рішень, ніхто не боїться брати на себе відповідальність. Спостерігається вільний обмін інформацією між членами колективу. Це прояв заздрощів, що походить від нерозуміння того факту, що наше щастя залежить від щастя оточуючих.

Емоція радості, наприклад має позитивне значення не тільки при формуванні взаємної прив’язаності між батьками і дітьми, а й вливає на розвиток соціальних відносин зрілої людини. Формування почуття прив’язаності взаємодовіри між людьми, являється дуже важливою, що формує функція радості.(Керрол, Е. Ізард). На соціально-психологічному рівні емоційні взаємовідносини відображають взаємну привабливість членів колективу.

Відповідають всі співробітники, в тому числі він сам. Кожному учаснику пропонується відповісти на thirteen полярних тверджень про колективі балами від -3, що означає «зовсім не згоден», до three, що означає «повністю згоден». Необхідно розуміти, що сам по собі клімат в колективі залежить від цілого ряду аспектів трудової діяльності, самої компанії і конкретних індивідуальних якостей співробітників або соціального становища в суспільстві в цілому. При цьому також слід розділяти локальний і глобальний мікроклімат.

Методичні посиденьки – форма методичної роботи, що допомагає створити сприятливий психологічний клімат в колективі педагогів. Пропонуються питання для обговорення, тема оголошується заздалегідь, щоб усі мали можливості підготуватися. Активне обговорення проблеми найчастіше відбувається в невимушеній атмосфері за чашкою кави.

Процедура, що пропонується дає учасникам можливість прислухатися до свого внутрішнього голосу і почути його як би зі сторони. На основі індивідуальних профілів створюється середній профіль, який і характеризує психологічну атмосферу в колективі. Методика цікава тим, що допускає анонімне обстеження, а це підвищує її надійність.

Перебуваючи в конфліктній ситуації, люди діють по-різному і виявляють притаманний їм стиль поведінки. Мутон (1964), досліджуючи некооперуючу взаємодію людей, описали стратегії улагодження конфліктів, їхню класифікацію визнали зарубіжні та вітчизняні психологи. Уважно прочитайте 10 висловлювань, які відображають реакції на деякі ситуації спілкування.

Як тільки це відбувається, результат відображення включається в життєдіяльність інших людей, тобто набуває соціального змісту і разом з тим роль фактора, що зумовлює взаємодію людей. Для визначення психічного стану членів колективу більш підходить поняття « психологічний клімат ». Створити такі умови для процвітання того або іншого підприємства, фірми, установи, необхідно, щоб люди, службовці в цій установі відчували себе « командою ». Однією з ознак команди є згуртованість, взаємовиручка, підтримка і одночасно вимогливість до себе і інших. Одним з найважливіших показників, що колектив це « команда » – є хорошій соціально-психологічний клімат, тобто такий стан в колективі, коли кожному його члену надаються оптимальні умови для реалізації його здібностей і схильностей.

Можна зробити висновок про те, що кожен керівник має суттєвий вплив на особливості морально-психологічного клімату, ставлення людей до виконуваної діяльності, задоволеність процесом роботи або навчання. Ті взаємини, які сформувалися в процесі спілкування людей, є індикатором їх сумісності в психологічному відношенні. Вважається, що тим людям, які схожі один на одного, набагато легше налагодити взаємодію. Схожість допомагає співробітнику відчувати себе в безпеці, підвищує самооцінку. Влада повинна забезпечувати результат, але не викликати в членах команди відторгнення або неприйняття.

У конфліктних ситуаціях особливо важливою є роль керівника. Він може грамотно втрутитися у ситуації, не допускаючи небезпечних конфронтацій та суперечок. атмосфера в колективі Психологічний неформальний колектив (неформальна група, яка має виробничої спрямованості) взагалі пов’язані з відповідним формальним.

Сови не заспокоюються доти, доки не знайдене рішення, яке б задовольнило і власні, і чужі цілі. Вони також не заспокоюються доти, доки напруга не спаде і негативні емоції не будуть повністю зняті. Лисиці невибагливі як у своїх цілях, так і в стосунках з іншими людьми.